Неуставна одредба члана 179. став 3. тачка 5) Закона о раду
Чл. 179. ст. 3. тач. 5) било је прописано:
„Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, и то:
…5) ако његово понашање представља радњу извршења кривичног дела учињеног на раду и у вези са радом, независно од тога да ли је против запосленог покренут кривични поступак за кривично дело;…“
Практично је остављена могућност послодавцу, односно одговорном лицу код послодавца да процењује и одлучује о томе да ли одређено понашање представља радњу извршења кривичног дела.
Чл. 10. ст 3. и 4. Законика о кривичном поступку ( „Сл. гласник РС“, бр. 72/11,… и 55/2014) прописано је:
„Када је прописано да покретање кривичног поступка има за последицу ограничење одређених слобода и права, ово ограничење се примењује од:
1) потврђивања оптужнице;
2) одређивања главног претреса или рочишта за изрицање кривичне санкције у скраћеном поступку;
3) одређивања главног претреса у поступку за изрицање мере безбедности обавезног психијатријског лечења.
О околностима из става 3. тач. 1) до 3) овог члана и о стављању окривљеног у притвор, суд ће у року од три дана од доношења одлуке обавестити по службеној дужности орган или послодавца код кога је окривљени запослен. Ове податке суд ће на захтев доставити окривљеном и његовом браниоцу.“
Чл. 165. тач. 1) Закона о раду прописано је : „Запослени може да буде привремено удаљен са рада: 1) ако је против њега започето кривично гоњење у складу са законом због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом;…“
Дакле, чл. 179. ст. 3. тач. 5) практично је предвиђена могућност строжијег „кажњавања“ запосленог када послодавац процени да његово понашање представља радњу извршења кривичног дела – отказ, а кривични поступак није ни започет, него када је започето кривично гоњење – само удаљење са рада.
У предметној одлуци Уставног суда, између осталог, стоји следеће:
„Уставни суд најпре указује да, до измена Закона из 2014. године, чланом 179. Закона отказни разлози од стране послодавца нису били груписани, већ је постојало девет отказних разлога због којих је послодавац могао запосленом да откаже уговор о раду ако је за то постојао оправдани разлог који се односио на радну способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца. У погледу непоштовања радне дисциплине, било је предвиђено да послодавац може запосленом отказати уговор о раду, ако запослени не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца (члан 179. тачка 3) основног текста Закона). Из наведеног следи да је непоштовање радне дисциплине, као отказни разлог од стране послодавца, до последњих измена и допуна Закона из 2014. године, било одређено општом клаузулом која је упућивала на акте послодавца, јер је њима била прописана радна дисциплина која се мора поштовати (односно повреда тако прописане радне дисциплине могла је бити разлог за отказ уговора о раду од стране послодавца). Изменама и допунама Закона из 2014. године разлози за отказ уговора о раду од стране послодавца услед непоштовања радне дисциплине се конкретизују у самом закону, и то енумерацијом конкретних радњи које представљају повреду радне дисциплине запосленог (разлог за то је дат у образложењу Предлога овог закона, у коме је наведено да „се дешавало да поједини послодавци у случају одређених повреда радних обавеза и непоштовања радне дисциплине запосленог нису могли отказати уговор о раду, јер те случајеве нису предвидели општим актима и уговорима о раду, што је био услов за отказ уговора о раду”. При томе, Уставни суд указује да постоји велика сличност између разлога који се односе на повреду радне обавезе и разлога за непоштовање радне дисциплине, јер самим Законом није дефинисан појам радне обавезе, односно радне дисциплине). И поред таксативно наведених конкретних радњи које представљају непоштовање радне дисциплине од стране запосленог и због којих послодавац може отказати уговор о раду запосленом (тач. 1) до 7) члана 179. Закона), Законом из 2014. године је ипак задржан и разлог из претходно важећег закона који је упућивао на акте послодавца, па је тако тачком 8) члана 179. Закона прописано да послодавац може отказати уговор о раду запосленом ако не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца (идентично решење као што је било предвиђено и чланом 179. тачка 3) основног текста Закона о раду).
Тако сада, сагласно члану 179. став 3. Закона о раду, послодавац може отказати уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину из осам таксативно наведених разлога у Закону, а сви ови разлози, као и разлози везани за повреду радне обавезе из става 2. истог члана Закона могу се сврстати у тзв. дисциплинске отказне разлоге који се препознају и по томе што под одређеним условима могу да доведу до изрицања мера за непоштовање радне дисциплине, односно повреде радне обавезе уместо отказа уговора о раду, које су прописане чланом 179а Закона, а које су идентичне некада постојећим дисциплинским мерама које су се изрицале запосленима (привремено удаљење са рада, новчана казна и сл.) док је постојао институт дисциплинске одговорности запосленог, а који је напуштен већ Законом о раду од 2001. године.
У погледу отказних разлога предвиђених Законом о раду, Уставни суд указује да је законодавац у формалном смислу направио разлику у разлозима за отказ уговора о раду везаним за учињено кривично дело на раду или у вези са радом. Најпре, према одредби члана 179. став 1. тачка 2) Закона, послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако је правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези са радом. У конкретном случају, одговорност за учињено кривично дело на раду или у вези са радом утврђује суд, тако да правноснажна осуђујућа пресуда кривичног суда сама по себи представља разлог за отказивање уговора о раду од стране послодавца. При томе, Уставни суд указује да је због критика правне науке и ставова судске праксе надлежних судова у решавању радних спорова, ово законско решење прецизирано у односу на претходно важеће решење, које је било изложено наведеним критикама, а које је давало могућност послодавцу да откаже уговор о раду „ако запослени учини кривично дело на раду или у вези са радом”, па је велики број послодаваца, погрешно тумачећи наведену одредбу Закона, отказивао уговоре о раду пре него што се запослени прогласи кривим за учињено кривично дело. Тако је у једној од пресуда Врховног суда Србије, Рев. И 393/2006 од 19. септембра 2006. године наведено „да би овај отказни рок могао бити употребљен релевантна је чињеница да је запослени учинио кривично дело на раду или у вези са радом и да је о томе донета правноснажна осуђујућа пресуда кривичног суда. Само она значи да је отказни разлог настао и тек тада послодавац може да га употреби”. Наиме, већ тада је уочена правна недостатност наведене законске норме која је услед своје непрецизности и недоречености остављала простор за различито тумачење и погрешну примену у пракси. Из тих разлога је овако формулисан отказни разлог и уклоњен из члана 179. Закона на основу измена и допуна Закона извршених 2014. године.
За разлику од овог отказног разлога, оспореном одредбом члана 179. став 3. тачка 5) Закона послодавцу се даје овлашћење да може отказати уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, ако његово понашање представља радњу извршења кривичног дела учињеног на раду и у вези са радом, и то независно од тога да ли је против запосленог покренут и вођен кривични поступак за кривично дело или не.
Дакле, према оспореном законском решењу, послодавац је тај који самостално одлучује да ли прописани отказни разлог постоји или не постоји, односно да ли понашање запосленог у конкретном случају представља радњу извршења кривичног дела учињеног на раду и у вези са радом или то не представља. Како је постојање радње било ког кривичног дела учињеног на раду и у вези са радом запосленог (што свакако представља широк дијапазон кривичних дела) предвиђено као могући отказни разлог, то значи да ће надлежни орган послодавца (ако је реч о правном лицу) или сам послодавац (ако нема то својство) моћи да испитује да ли одређено чињење или нечињење запосленог представља радњу извршења кривичног дела, па ако нађе да је то тако, онда ће донети решење о отказу уговора о раду због непоштовања радне дисциплине, а не због учињеног кривичног дела. При томе је ирелеванта чињеница да ли је до кривичног гоњења уопште дошло (било по службеној дужности или по приватној тужби) или није.
Полазећи од свега наведеног, Уставни суд је оценио да је оспореном одредбом Закона о раду послодавцу у суштини дато овлашћење које може имати само суд, јер, у конкретном случају, послодавац без вођења „кривичног” поступка и без обезбеђивања запосленом свих уставних гаранција које се односе на правну сигурност у казненом праву, самостално утврђује да ли понашање запосленог представља радњу извршења кривичног дела или не. Наиме, према оцени Суда, овакво Законом дато овлашћење послодавцу, представља заправо поверавање одређених ингеренција кривичног суда послодавцу, а за шта не постоји утемељење у Уставу Републике Србије.
Сагласно свему изложеном, Уставни суд је утврдио да се оспореном одредбом члана 179. став 3. тачка 5) Закона о раду нарушава уставна гаранција права на правично суђење из члана 32. став 1. Устава, као ни уставна гаранција права на правну сигурност у казненом праву из члана 34. став 3. Устава, према којој се свако сматра невиним за кривично дело док се његова кривица не утврди правноснажном одлуком суда.
Поред наведеног, Уставни суд је оценио да оспорена одредба члана 179. став 3. тачка 5) Закона није у сагласности ни са начелом владавине права из члана 3. Устава, будући да ово начело, као једно од темељних начела сваког демократског друштва, подразумева и то да норме сваког општег правног акта буду јасне, одређене и предвидиве, како је то Европски суд за људска права дефинисао стандардом аутономног појма закона и како је, у складу са тим стандардом, изражено у више одлука Уставног суда (нпр. ИУз-27/2009, ИУз-107/2011, ИУз-299/2011 и др. – „да би се један општи акт сматрао законом, не само формално, него и у садржинском смислу, тај закон, односно његове норме морају бити у довољној мери прецизне, јасне и предвидиве, тако да субјекти на које се закон односи могу ускладити своје понашање са законом, како не би због непрецизних, али и недостатних норми били ускраћени у остваривању својих зајемчених права или правних интереса”).
Полазећи од наведених ставова, Уставни суд указује да су оспореном одредбом члана 179. став 3. тачка 5) Закона управо доведени у питање наведени стандарди који су морали бити поштовани зарад обезбеђења уставних начела владавине права, правне сигурности и једнакости свих пред Уставом и законом. С тим у вези, Уставни суд констатује да оспорена одредба Закона, иако по својој правној природи јесте општа, јер се односи на неодређени број случајева, није у довољној мери прецизна, јасна и предвидива, јер њоме није омогућено запосленима да унапред имају сазнање о томе које ће све понашање запосленог послодавац окарактерисати као радњу извршења кривичног дела у конкретном случају, имајући у виду да послодавац самостално цени постојање наведеног отказног разлога, без икаквог ближег одређивања противправног понашања запосленог.“
Ова одредба престала је да важи даном објављивања одлуке Уставног суда у „Сл. гласнику РС“, односно 24. фебруара 2017. године.
Извор: Изводи из Закона и Одлуке Уставног суда преузети су из програма “Пропис Софт“.
